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2025.09.30 採用活動のタテマエとホンネ　第２章ー新卒採用の場合

第１章では「はじめに」ということで、今回は「新卒採用の場合」について
この場で述べてみたいと思います。

新卒採用は、企業にとって「未来への投資」と言われます。特に外資系企業では、
表向きには「多様性の尊重」「学歴や性別を問わない」「経験よりポテンシャル重視」と
いったタテマエを掲げることが多く、求職者にとっては魅力的に映ります。
たしかに、ダイバーシティや公平性は本社方針として厳しく求められており、形式的な基準は
整備されています。しかし、現場レベルでは、実際の判断に「ホンネ」が混ざることを
理解しておく必要があります。

たてまえ：ポテンシャル重視と多様な価値観の歓迎

外資系の説明会では、「皆さんの将来性を信じています」
「多様なバックグラウンドこそイノベーションを生む」と強調されます。
これはウソではありません。世界中から集まる人材と協働し、イノベーションを推進するためには、
多様な価値観を受け入れる姿勢が不可欠です。また、新卒一括採用を行う日本市場では、他国よりも
「ポテンシャル採用」の色合いが強いのも事実です。

本音：即戦力志向とカルチャーフィット

現場のマネージャーや面接官が密かに重視しているのは、「早く成果を出せるか」「文化に適応できるか」
という点です。海外とのオンラインミーティングで臆せず発言できる英語力、ロジカルな説明力、
チームプレイを円滑に進める協調性などが選考で重視されます。

いっぽう日系企業では、そこまで即戦力志向ではない、というのが実際です。
雇用の流動化といわれて久しいですが、それでもこの３０年の「失われた」時間に
企業も学生も、「保守的」や「内向き」になりつつあります（回帰）。
そのため、ビジネスマナーやコミュニケーション、協調性が重視される例もままあります。

こんな事例もある：私服指定のはずが正装を求められたケース

ある学生は「次回は私服でお越しください。あなたの普段の姿を見たいので」と案内され、
私服（普段着）で面接会場を訪れました。しかし、当日の待合室で
「正装ではないので、本日はここまでです」と告げられ、面接に臨めないまま帰されたのです。
これはまさしく「文化的な暗黙の期待」が原因でした。
このような事例を知っておくことで、企業の本音を見抜く感度が養われます。

求職者への具体的アドバイス：

１．実績と行動をセットで語る準備をする（STAR法など）：話したいことのキーワードを羅列した
ペーパーを用意して覚えこむ

２．異文化への適応力を具体的にアピール：日系企業の場合は、組織内での役割などを述べるとよい

３．企業文化をリサーチ：インターネットや会社四季報、企業説明会を活用する

といったことに注意すればよいと思います。次回は「中途採用のタテマエとホンネ」について
書いていきたいと思います。